Polish English French German

Słuchaj teraz

Pobierz aplikacje

Ochrona przed  dyskryminacją w miejscu pracy nie jest absolutna. Niniejszy artykuł ma na celu krótkie omówienie ochrony pracodawców przez roszczeniami o dyskryminację rasową, co powinno zainteresować nie tylko pracodawców, ale przede wszystkim samych pracowników, którzy rozważają zabranie pracodawcy do trybunału.

?Istotny i determinujący wymóg zawodowy?

Unia Europejska, która jest motorem napędowym prawa o zakazie dyskryminacji sama ustanowiła szereg wyjątków od zakazu nierównego traktowania w ztarudnieniu. Artykuł 4 Dyrektywy  2000/78/WE (wprowadzającej w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne) stanowi iż:

?(...) Państwa Członkowskie mogą uznać, że odmienne traktowanie ze względu na cechy związane z pochodzeniem rasowym lub etnicznym nie stanowi dyskryminacji, jeżeli ze względu na rodzaj działalności zawodowej lub warunki jej wykonywania dane cechy są istotnym i determinującym wymogiem zawodowym, pod warunkiem że cel jest prawnie uzasadniony, a wymóg jest proporcjonalny.?

Zasada ta została implementowana w UK poprzez Equality Act 2010 za pomocą załącznika nr 9 do ustawy. Toteż w tej jurysdykcji bedzie stosowana tylko w następujących kontekstach:

a) rekrutacja (warunki oferowania zatrudnienia, odmowa oferowania zatrudnienia?

b) rozwój zawodowy (sposób, w jaki dana osoba może otrzymać dostęp do promocji, transferu, szkolenia, bądź innych korzyści, ?ułatwień czy usług?).

c) zwolnienie

Tego typu obrona nie będzie miała zastosowania do mniej korzystnych warunków samego zatrudnienia, bądź poddawania osoby innego rodzaju uszczerbkowi. Rozciąga się wszakże na pracę na zlecenie, szkolenie zawodowe oraz obejmuje podmioty oferującyce usługi związane z zatrudnieniem (np. pośredników pracy).

Obrona ta nie może być wykorzystana w przypadku roszczenia o wiktymizację, czy molestowania (harassment) (choć artykuł nie dotyczy dyskryminacji na tle niepełnosprawności wypada wspomnieć, że nie ma zastosowania także do roszczeń o nieprzystosowanie miejsca pracy do potrzeb osób niepełnosprawnych).

Przedsięwzięcie tego typu ze strony pracodawcy musi być proporcjonalne. Na poziomie unijnym wskazuje się na trzystopniowy test, aby ustalić, czy działanie jest proporcjonalne:

a) czy przedsięwzięcie zmierza do osiągnięcia prawnego celu

b) jest konieczne dla osiągnięcia takiego celu

c) nie ma mniej restrykcyjnych środków do osiągnięcia zamierzonego celu

W praktyce Polacy mogą spotkać się z taką linią obrony, gdyby naprzykład ubiegali się o pozycję w chińskiej restauracji, jako kelner. Z uwagi na naturę/charakterystykę takiego zakładu pracy może być istotnym i determinującym wymogiem, aby obsługę prowadzili kelnerzy i kelnerki chińscy. Zapewne mniej udana byłaby próba obrony przed dyskryminacją ze strony osoby, która ubiegała się o stanowisko kucharza, a która jest w stanie zademonstrować swoje umiejętności. Obrona ta jest dużo bardziej ograniczona w kontekście dyskryminacji rasowej, aniżeli naprzykład w przypadku dyksryminacji ze względu na płeć, czy religię.

?Obrona ustawowa?

Jest to obrona przed tzw. odpowiedzialnością posiłkową pracdoawców. Otóż pracodawcy, którzy normalnie odpowiadają za akty dyskryminacji swoich pracowników mogą uniknąć odpowiedzialności, jeśli wykażą, że podjęli wszelkie możliwie rozsądne kroki w celu zapobieżenia dyskryminacji przez ich pracowników. W orzecznictwie wyrażono pogląd, że nie byłoby wytłumaczeniem, iż kroki te i tak nie zapobiegłyby dyskryminacji. Trybunały będą badały co pracodawca zrobił w celu uniknięcia dyskryminacji, a nie jak zareagował na jej występienie.

?Nielegalność?

Pracodawca może unikąć odpowiedzialności za dyskryminację, jeśli podtrzymanie roszczenia przez trybunał oznaczałoby akceptację dla nielegalnej działalności (dla przykładu, gdy pracownik pracuje w pełni nielegalnie na terenie UK).

?Dyskryminacja pozytywna?

W pewnych okolicznościach pracodawca może dyskryminować pracownika pozytywnie. Taka dyskryminacja ma wręcz zmierzać do wyrównania szans w zatrudnieniu. A więc pracodawca może przedsięwziąć kroki mające na celu przezwyciężenie bądź minimalizację ułomności pracownika, sprostanie jego potrzebom, kroki umożliwiające badź zachęcające do udziału w czynnościach (tutaj związanych z pochdozeniem rasowym bądź etnicznym).

Postępowanie pracodawcy musi być propocjonalnym środkiem zmierzającym do osiągnięcia praworządnego celu. Przykładem może być szkolenie wobec pracownika o innej narodowości (np. polskiej), której nie musieliby przechodzić pracownicy angielscy. Paradoksalnie pracodawca wiedząc, że może wystąpić nierówność w zakładzie pracy nie podejmie pozytywnej dyskryminacji względem pracownika może znaleźć się w sytacji, gdzie prowadzić to będzie to roszczenia o dyskryminację ze strony pracownika.

?Względy bezpieczeństwa narodowego?

Equality Act 2010 pozwala na dyskryminację, jeśli ma to zmierzać do zapewnienia bezpieczeństwa narodowego. Działanie takie musi jednak pozostać proprcjonalne do tego celu.

autor: Marcin Kozik, kancelaria KL Law Ltd.

Autor jest prawnikiem specjalizującym się w angielskim prawie pracy. Reprezentuje klientów przed trybunałami pracy i trybunałem apelacyjnym. Absolwent Wydziału Prawa Uniwersytetu Gdańskiego oraz Wydziału Prawa Nottingham Trent University. Obecnie jest w trakcie przygotowywania pracy doktorskiej z zakresu europejskiego prawa pracy.